人是企業最重要的組成之一，找人與面試是企業重要的活動。

見過各種各樣的招人與面試。自己招過人，自己也被面試過，作為旁觀者也經歷過許多。有做得很好的，有的不客氣地說，簡直是瞎胡鬧。也見過武大郎開店，個子高的不要。總結如下：

1. 撰寫職位描述與要求。

   撰寫職位描述與要求，是招人的第一步，這一步對后續工作影響很大。職位描述需要對這個職位做出清晰、準確地描述，告訴別人這個職位具體是做什么工作的。然后，應聘這個職位的需要需要具備哪些條件，初步排除不合適的人選。

   比如，現在招聘工程師，一般都要求大學本科學歷，就是初步設置一個初選條件，其實這個不是硬指標，遇到合適的人選，大專或者中專也是可以的。

2. 初選簡歷

   對收到的簡歷進行初篩選。根據職位要求設置的條件，初步選出合格的，排除不合格的。比如學歷、專業、工作經驗等,一般來說，學歷、專業符合要求，有幾年同樣產品或者相似產品的工作經驗，就基本符合要求。

3．面試

   應該說，面試是最重要的一環。很多看走眼，招進不合適的人，放走尖子人才的錯誤都發生在這一環。

3.1 筆試

  對于具體干活的工程師，我認為筆試不可少。筆試題目的設計就成為關鍵，這個題目要求能夠測出應聘者的專業素養和能力。筆試大概應該包括如下內容：

• 思維能力和反映能力。大概相當于GRE考試的邏輯思維、數理推論方面的內容，也相當于公務員考試中的能力測試。難度不超過初中和高中水平，但是測試思維能力與反應能力。我以前的筆記題目中沒有這部分內容，應該加上這部分內容。
• 專業基礎知識。對于機械和結構設計，如視圖知識，材料的基本受力分析等。
• 專業實際知識與經驗。比如ABS的縮水率，SUS301 與SUS304的區別。IMD與IML的區別等。
• 實際設計能力。比如對于手機設計，要求計算手機的厚度，就可以知道有沒有設計過手機。
• 英語翻譯等

關鍵是題目要設計的好，能夠考出人的水平。設計得不好的題目，就不能達到效果。

3.2 實際操作

   要求實際上機操作。俗話說的，是騾子是馬，拉出來遛一遛。實際上機操作就是這個遛一溜的過程。比如一個沒有完成的設計要求做完，一個有多處錯誤的設計要求修改完成。

同樣，這個過程的題目選擇至關重要。不好的題目不能區別人的能力和水平。

3.3 面談

   了解以前的工作狀況，要求的工作待遇等。性格是否積極主動等，判斷是否適合目前的工作。

這個面試過程控制在2~3個小時。筆試在1個小時，實際操作在1個小時，面談在半個小時到一個小時之間。時間過短，完不成測試過程，時間過長，增加雙方的負擔。

基本上，通過上面的過程，就能選到合適的人。

本人在招聘中5:0勝獵頭的經歷，也是按照這個過程完成的。以前在外資世界500強企業工作，負責深圳的結構部。該企業在深圳、上海以及國外多個地方都有機構。某個產品在國外設計，需要從中國招聘一些人，送到國外去參與設計一年，然后將該產品的設計技術帶回國內。深圳公司與上海公司同步招人，選擇初步人選后，將簡歷發給國外，由國外最后面試并決定錄取人選。深圳的招人由我負責，上海的招人委托給獵頭公司。最后國外面試錄取的5個人都是我面試通過后推薦的。此結果也讓領導很意外，上海一個都沒有。招聘機械工程師，獵頭的優勢不在這里。

關于內部提拔與空降兵的問題，個人認為應該內部提拔占60%~ 80%，外部招聘占40%~20%。快速搞垮公司的方法之一，就是從外面招進不稱職的人，職位越高，越需慎重。特別是從外面招聘一個高職位的人。如果從外面招聘一個人任部門領導，這個人的綜合能力還不如公司部門內部的幾個人，這是搞垮部門最快的辦法之一。也是公司該敗，事前不能阻止這樣的事情發生，事后不能發現檢討與制止。

成功的企業總有它成功的原因，失敗的企業總有它失敗的原因。